הפינה המשפטית - התארגנות ראשונית במקום עבודה המותר והאסור –"הקרב על הבית"

20/06/2012

 

"הקרב על הבית", במילים אלו תיאר באוזניי מנכ"ל חברה את הניסיון של ארגון עובדים מסוים לארגן את עובדיו - ואת ניסיונו שלו, המנכ"ל, לסכל בדרכים חוקיות את ההתארגנות.

באופן אישי אני מסתייג מהציטוט. איני רואה בעובדים המבקשים להתאגד אויבים או יריבים, וכך גם לא את ארגון העובדיםואת מטרותיו. ואולם, בקרב המעסיקים יש הרואים במצב דברים שכזה קרב על הבית, ובכך אעסוק במאמרי זה.

בשנים האחרונות אנו עדים לפריחה ולשגשוג בניסיונות לארגן עובדים במקומות העבודה.חוקי העבודה (חוק הסכמים קיבוצים) הקלו על ניסיונות אלו מחד, בו בזמן שהחמירו עם מעסיקים המנסים למנוע את ההתארגנות. ארגוני העובדים השונים מצאו את עצמם במאבק כפול:. מאבק יוקרתי בין ארגוני העובדים עצמם, מאבק שבו לא בוחלים הארגונים גם במהפכים ובמחטפים. ומן העבר השני של המתרס, המאבק על ארגון העובדים במקום העבודה מול המעסיק.

מה מותר ומה אסור במסגרת הניסיון לארגן מקום עבודה? האם הכול מותר? האם למשל, חוקי לעשות שימוש במאגרי המידע של המעסיק? בעניין זה קיים ספק, וזאת משום שחוק הגנת הפרטיות קובע מגבלות  חמורות על מאגרי מידע ממוחשבים. אך האם בכל מחיר? האם מותר לאיים על עובדים שמסרבים לחתום על טופס הצטרפות? האם לא ראוי שיהיו כללים שיקבעו מה מותר ומה אסור?

באופן טבעי, מרבית ההתארגנויות נערכות מאחורי גבו של המעסיק, ומעמידות בכך לארגון העובדים את יתרון ההפתעה. יש לזכור כי התארגנות ראשונית במקום עבודה שנעשית שלא בידיעת המעסיקים אינה קלה גם לעובדים שלעתים  מרגישים ממש בגידהבמי שמעסיק אותם.

 

האם למעסיק זכות להביע את עמדתו בפני העובדים כי הוא מסתייג מניסיון ההתארגנות?  האם מעסיק רשאי להביע  את עמדתו לפיה הגדלת עלויות העבודה כתוצאה מההתארגנות וחתימת הסכם קיבוצי יגרמו להעתקת קווי יצור למדינות אחרות, שבהן עלות העבודה זולה יותר? שאלה זו למיטב ידיעתי טרם הגיעה להכרעה בפסיקה הישראלית. האם מדובר בסיכול התארגנות או בעמדה לגיטימית של המעסיק? האם מעסיק צריך לסייע באופן כלשהו להתארגנות, כגון למשל בהרשאה לתליית מודעות בשטח החברה, או לחילופין לעשות שימוש במכונות צילום של החברה לשכפול חוזרים לעובדים? איני סבור שמעסיק צריך לסייע להתארגנות, אך עם זאת ובמגבלות הקבועות בחוק הסכמים קיבוציים, אין להתיר לו להתנכל לניסיון העובדים להתארגן.

האם מותר לעשות שימוש באמצעי המידע של המעסיק כדי לדוור לעובדים מידע בנושא ההתארגנות? האם בשם הזכות להתארגן מותר לעבור עבירות אחרות? נדמה שהתשובה ברורה: לא ולא. אין מדובר ב"זכות קנויה"  הגוברת על זכויות אחרות. בפסיקותיהם בשנים האחרונות בתי הדין לעבודה מסתייגים מניסיונות התנכלות לעובדים שפעלו במסגרת התארגנויות ראשוניות. עם זאת, עובדים שעברו עברות משמעת במסגרת זו אינם זוכים לחסינות מוחלטת ולעיתים, כאשר יש הוכחות  לעבירות משמעת, בי"ד מתיר את פיטוריהם. הנטל מוטל על המעסיק משום שהפיטורים אינם מבוצעים בשל ניסיון ההתארגנות אלא בגין עבירות משמעת חמורות. עם זאת, קיימים מעסיקים אשר מנסים לפטר עובדים בטענות של צמצומים ועבירות משמעת - כאשר למעשה המניע שלהם הוא רצון לסכל את ההתארגנות. חשוב לדעת כי במקרים אלו לא יתיר בית הדין את הפיטורים.

האם רוב ההתארגנויות הראשוניות צולחות את דרכן? אין בישראל מחקרים בנושא. במציאות, מעטים הם המעסיקים שמוכנים לפעול במטרה למנוע את ההתארגנות בכלים החוקיים המוגבלים שעומדים לרשותם. בעיקר כאשר הדבר כרוך בתקשורת שלילית, בהוצאות משפטיות ניכרות ולעיתים אף בנזק תדמיתי בדמות חרמות והפגנות כנגדם. רק מעסיקים נחושים שמוכנים לשלם מחירים מצליחים לעיתים להגיע לקו הגמר ולמנוע התארגנות. מטבע הדברים, מעסיקים אינם שמחים לגלות התארגנות במקום העבודה. עם זאת, כאשר אני נדרש לייעץ להם מה עושים, אני מבהיר כי חשוב לתת את תמונת המצב המלאה הכוללת את המותר והאסור למעסיק, כמו גם את המותר והאסור לארגון העובדים ולעובדים.

הגורם המכריע בהצלחת ההתארגנות או בכישלונה הוא זה שבגינו מבקשים העובדים להתארגן. במקרים אלו יש לבדוק האם קיים מכנה משותף רחב בין העובדים או שמדובר ביוזמה של עובד  שמעוניין בחסינות אישית?

 

האם זהו מעניינו של המעסיק מה הגורם להתארגנות? האם בכלל צריכה להיות סיבה? מן הסתם, כל התארגנות שונה מרעותה, ולעיתים אף המעסיקים שותפים לה. ולא בכדי: מעסיק שלא יהיה קשוב לעובדיו ויקפחם באופן שיטתי, אל לו להתפלא באם במוקדם או במאוחר יבקשו עובדיו להתארגן במסגרת ארגון עובדים ולשפר את תנאי עבודתם. .עמדתי בסוגיה זו הנה ברורה וחד משמעית: זהו לא עניינו של המעסיק מדוע העובדים מעוניינים להתארגן. מדובר בזכותם, אין עליהם חובת הנמקה למעסיק ואין הם זקוקים להסכמתו. כך הוא הדין הישראלי וטוב שכך.

 

בסופו של יום המספרים הם שקובעים. כל ארגון עובדים נדרש לארגן לפחות שליש מהעובדים (עליהם יחול ההסכם הקיבוצי אם ייחתם). בארגונים של מאות ואלפי עובדים הפרוסים בפריסה ארצית מדובר באתגר קשה  במיוחד. יש לזכור כי בכל מקום עבודה יש גם עובדים שאינם מעוניינים להתארגן. ככל שיחידת המיקוח גדולה יותר - כך יקשה על ארגון העובדים לארגן שליש מן העובדים. ואכן, ארגוני עובדים ניסו בשנים האחרונות לפצל ולהקטין את יחידות המיקוח כדי לשפר את סיכוייהם בהתארגנויות העובדים הראשוניות, אך בשלב זה ללא הצלחה.

כבר הצבעתי בעבר על התופעה הפסולה בדמות "חברות בחינם", קרי צירוף עובדים בהתארגנות ראשונית לארגון עובדים ללא תשלום דמי חבר, תוך הבטחה מעורפלת שלא תחומה בזמן כי יתחילו לשלם דמי חבר כאשר ארגון העובדים ישיג עבורם הסכם קיבוצי מיוחד במקום העבודה. מדובר על תופעה העומדת בניגוד לקבוע בחוקתו של אותו ארגון עובדים מסוים. לטעמי מדובר בתופעה פסולה - הצגת מצג שווא כלפי המעסיק, וספק באם הדבר יעמוד בביקורת שיפוטית. ואף על פי כן, יש להניח כי אותו ארגון עובדים הצליח בזכות שיטה זו להשיג את השליש המבוקש בלא מעט מקומות עבודה..

מן הצד השני, גם המעסיק צריך להיות ער לכך שכל פעולה שיבצע בניסיון לסכל את ההתארגנות תיבחן באמות מידה מחמירות. למרבה הצער, הייתי עד בשנים האחרונות ללא מעט מקרים שבהם עובדים עם "קופות שרצים" מעל ראשם, שהיו מיועדים לפיטורים, מצאו פתרון נוח וקל כאשר פעלו לארגן עובדים ולהיבחר ליו"ר הוועד הממונה (בתחילה) והקבוע לאחר השלמת ההתארגנות. המהפך הושלם.מעובדים שהיו אמורים להיפלט מהמערכת הם הפכו "לחסינים" מפני פיטורים. אין זה סוד כי כל חבר ועד או יו"ר אשר מבקשים לפטרו הטענה הקבועה של ארגוני העובדים הנה כי ההנהלה עושה זאת בשל חברותו בועד. למעשה, בזמן כתיבת שורות אלו נחשד יו"ר ועד עובדים במפעל גדול ומשגשג בעבירות קשות הכוללות עבירות של הטרדה מינית ועבירות של טוהר מידות שבגינן נעצר ואף הוגש כנגדו כתב אישום חמור. ארגון העובדים הרלוונטי הגיש בקשה לבית הדין לעבודה להחזירו לעבודה סדירה בטענה כי פוגעים בו בשל חברותו בועד ועליו ליהנות מחזקת החפות.

זכות ההתארגנות היא חשובה אך איננה זכות מוחלטת הרומסת את יתר הזכויות. גם למעסיקים זכויות ויש לכבד את קניינם. אין לאפשר אנרכיה בדמות הכול מותר בתחום ההתארגנות. גם למעסיק חשוב שיצטייד באורך רוח. ראוי כי מעסיק אשר בחצרו מתבצעת התארגנות ראשונית יתייעץ עם בעלי מקצוע בדבר המותר והאסור, עבורו ועבור ארגון העובדים.. חשוב לזכור כי אין חובה בדין הישראלי לחתום על הסכם קיבוצי מיוחד כתוצאה מהתארגנות ראשונית. ההיפך הוא הנכון: החוק קובע מפורשות כי בהתארגנות ראשונית קיימת חובה לנהל מו"מ' אולם אין חובה לחתום על הסכם קיבוצי מיוחד.

 

עו"ד עופר יוחננוף

המחבר מכהן כמנהל המחלקה למשפט עבודה בהתאחדות התעשיינים בישראל, וליווה מקרוב בשנים האחרונות עשרות התארגנויות עובדים במקומות עבודה.

יוני 2012

 

 

הדפסשלח לחבר
עזרה וכלים

התאחדות לשירות העסק שלך

עושים עסקים באינטרנט
הפניות והזדמנויות עסקיות באינטרנט
הסכם עם מאגר העסקים הארצי
IB2B   
מאגר העסקים הארצי המציע
הזדמנויות עסקיות בארץ ובחו"ל.

במאגר יותר מ- 32,000 חברות
ועסקים המקיימים בו פעילות ערה.ועוד..

לפרטים נוספים

 

דרונט בניית אתרים
תוכן ושיווק אינטרנטי 
Bookmark and Share